Tomasz Chrobak, Dyrektor HR Grupy Sescom, posiada wieloletnie doświadczenie w obszarze nowoczesnych procesów HR, jak również w zarządzaniu jakością oraz bezpieczeństwem i higieną pracy w organizacjach międzynarodowych. W wywiadzie Tomasz opowiada o swojej karierze, strategiach budowania pożądanego wizerunku pracodawcy oraz praktycznych spostrzeżeniach dotyczących HR w międzynarodowych firmach.
Czy możesz nam powiedzieć coś więcej o Twojej drodze zawodowej?
Swoją przygodę z HR rozpocząłem od kadr i płac, świadcząc przez kilka lat usługi outsourcingowe dla firm z różnych branż. Następnie objąłem stanowisko menedżera ds. jakości i spraw prawnych w polskiej filii międzynarodowej korporacji, gdzie m.in. wdrażałem standardy ISO, przygotowywałem i analizowałem umowy sprzedażowe oraz weryfikowałem wymogi prawne dotyczące obrotu różnymi kategoriami produktów. Tam dosyć szybko powierzono mi rolę HR Managera, w której odpowiadałem za całość zagadnień pracowniczych. Po kilku latach dołączyłem do szwedzkiego start-upu Northvolt – wówczas w Polsce skalowaliśmy działalność z 35 do 350 pracowników, budując przy tym największą w Europie, w pełni zautomatyzowaną fabrykę magazynów energii. Po przejęciu polskich zakładów Northvolt przez Scanię i Lyten, postanowiłem, że to dobry moment, by – zamiast wspierać zagraniczną przedsiębiorczość – zaangażować się w budowanie polskiego biznesu. I tak trafiłem do Sescom’u 😊
Jakie będą Twoje pierwsze kroki w budowaniu wizerunku Sescom jako pożądanego pracodawcy?
Budowanie wizerunku atrakcyjnego pracodawcy warto zacząć od solidnego poznania organizacji oraz jej strategii działania. Wewnętrzny i zewnętrzny przekaz musi być spójny i oparty na tym, co realnie stanowi naszą wartość i przewagę na rynku pracy. Dlatego pierwszym krokiem jest gruntowna diagnoza kultury organizacyjnej i doświadczeń pracowników, a następnie – określenie EVP (Employee Value Proposition) i dopiero na tej podstawie stworzenie odpowiedniej strategii komunikacyjnej.
Już po pierwszych dwóch tygodniach widzę, że mamy bardzo mocne atuty – świetną atmosferę i relacje międzyludzkie, pracę z nowoczesnymi technologiami oraz dynamiczne skalowanie firmy, które otwiera realne możliwości rozwoju zawodowego. Na tym warto budować naszą markę pracodawcy.
W jaki sposób planujesz tworzyć angażujące środowisko pracy, które zapewni satysfakcję pracownikom, szczególnie w obliczu międzynarodowej ekspansji?
Zaangażowanie pracowników opiera się na kilku kluczowych filarach: kulturze organizacyjnej, wspólnym rozumieniu długofalowej strategii i wynikających z niej celów krótkoterminowych, jakości relacji między pracownikiem a menedżerem i zespołem, poczuciu wpływu na organizację, możliwości decyzyjności, a także na komforcie i przestrzeni pracy. Wraz z zespołem HR oraz kadrą menedżerską planujemy konsekwentnie podnosić standardy we wszystkich tych obszarach – tak, aby tworzyć środowisko pracy, które angażuje i daje satysfakcję, także w kontekście dynamicznej ekspansji międzynarodowej.
Jakie są Twoje priorytety w zakresie podnoszenia kompetencji zespołów w Sescom?
Choć wciąż poznaję specyfikę Sescom, to pewien fundament w zakresie rozwoju kompetencji pozostaje uniwersalny. Priorytetowo traktuję rozwój umiejętności menedżerskich, kompetencji komunikacyjnych – zarówno w kontekście sprzedaży, jak i obsługi klienta – oraz wiedzy technicznej, tak istotnej w naszej branży. Szczególne znaczenie ma także wypracowanie skutecznych metod gromadzenia i przekazywania wiedzy wewnątrz organizacji, m.in. poprzez szkolenia wewnętrzne. Dodatkowo, dla osób zainteresowanych rozwojem w ramach struktur międzynarodowych, kluczowe będą również kompetencje językowe.
Czy masz już wstępne pomysły na programy rozwojowe lub szkolenia?
Programy rozwojowe i szkolenia powinny być ściśle powiązane ze strategią i celami firmy, dlatego na pierwszym etapie kluczowe jest dokładne zrozumienie naszych planów biznesowych. Jednocześnie już teraz widać, że samo skalowanie działalności Sescom oraz ekspansja międzynarodowa naturalnie będą generować szerokie możliwości rozwoju w całej organizacji – zarówno w obszarze kompetencji menedżerskich, jak i eksperckich. W tym kontekście warto będzie zaprojektować inicjatywy wspierające rozwój w kierunku, który realnie wspiera nasz wzrost.
Czy istnieją jakieś innowacyjne, sprawdzone przez Ciebie strategie rekrutacyjne, które chciałbyś wdrożyć w Sescom?
Rekrutacja jest bardzo podobna do sprzedaży, bądź co bądź sprzedajemy perspektywę fajnej i ciekawej pracy. 😊 Więc i w tym przypadku kluczowe znaczenie ma systematyczność, liczba wartościowych rozmów, konsekwencja, pozytywne nastawienie i kreatywność. Oczywiście nie można pomijać trendów technologicznych, takich jak wykorzystanie AI, ani znajomości lokalnych uwarunkowań przy wejściu na nowe rynki. Niemniej uważam, że kluczowym elementem skutecznej rekrutacji są kompetencje sprzedażowe rekruterów, ciągłe doskonalenie procesu oraz gotowość do testowania nowych kanałów dotarcia do kandydatów.
Jakie jest Twoje doświadczenie w zarządzaniu kulturą organizacyjną w firmach o zasięgu międzynarodowym i jak zamierzasz je wykorzystać w Sescom?
Ostatnie 12 lat pracy w firmach międzynarodowych nauczyło mnie, że kluczowym elementem zarządzania kulturą organizacyjną jest skuteczna komunikacja. W strukturach rozproszonych, gdzie trudno o codzienne, bezpośrednie rozmowy „przy kawie”, konieczne jest stworzenie spójnego i wielokanałowego systemu komunikacji. Moim celem w Sescom będzie uruchomienie mechanizmów, które pozwolą wszystkim oddziałom funkcjonować w ramach jednego, wspólnego obiegu informacyjnego. Dzięki temu możliwe będzie wzmacnianie poczucia przynależności, transparentności i wspólnej kultury niezależnie od lokalizacji.
Kim Tomasz Chrobak jest prywatnie? Czy masz jakieś hobby, którym chciałbyś się z nami podzielić?
Prywatnie jestem dosyć zwykłym facetem – mężem, tatą dwóch synów, opiekunem psa i kota. I to właśnie rodzinie poświęcam większość wolnego czasu. Chwile tylko dla siebie najchętniej spędzam z książką w ręku albo podczas joggingu, który pozwala mi uporządkować myśli i naładować baterie.
